战国时期，有一天，齐国国王与魏国国王一起到郊外狩猎。途中，魏王问齐王：“身为齐国大王，你收藏了一些什么珍宝？”齐王答道：“没有。”魏王便沾沾自喜地说：“像我们魏国这样的小国，都藏有直径一寸大的珍珠十颗，这种珍珠所发出的光可以照亮数十辆车。你们齐国是千乘之国，怎么连一件珍宝都没有呢？”齐王答道：“我有一些珍宝，但是与你所说的珍宝不同。我有一个臣子叫檀子，我派他驻守高唐，北方的赵人畏惧他，不敢来捕鱼；另一个臣子叫黔夫，我派他驻守徐州，他能把那里的七百多户百姓管理得井井有条；我还有一个臣子叫种首，我叫他防备盗贼，百姓可以路不拾遗，夜不闭户。像这样的珍宝，可以光照千里，岂止照亮区区数十辆车？”

“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。古今中外，小到家族，大到国家，皆同此理。在企业经营之道中，更是如此，美国钢铁业巨擘卡耐基曾说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要留下我的组织人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。”

在近几十年里，大量的媒体都在研讨如何获取并保有掌握关键技能的员工。人力资源管理领域的学者也对相关问题进行了深入研究，而且，成果颇丰。爱德华E.劳勒的《人才：使人才成为你的竞争优势》一书，就是这方面的成果之一。壳牌石油公司总裁约翰D.霍夫迈斯特在读完本书后，这样评价道：“爱德华E.劳勒的经验之谈——时刻惦记人才”，是本书的基石。当提升竞争力要求通过科技、创新、服务等方面人才的努力来彰显差异时，个人和集体的合力才能够得出结果。在任何情况下，在恰当的时间拥有恰当的人才都既是一门科学也是一门艺术。爱德华E.劳勒阐述了确保成功的理念、方法和实践。”

爱德华E.劳勒，美国心理学家、行为科学家，美国著名人力资源管理大师，提出了著名的“期望激励理论”。被美国《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。被美国《商业周刊》评为“全美最优秀的六位管理大师之一”。美国《人力》杂志则把他誉为“过去一个世纪以来25位高瞻远瞩的人，塑造了当今的工作场所”。他有多部著作被译为中文，其中《最终竞争力》（The Ultimate Advantage）被中国《产业周刊》评为“管理类年度十大畅销书之一”。同时，他还是南加利福尼亚州大学高效组织中心（Center for Effective Organizations）主任，马歇尔商学院知名教授。除被《商业周刊》评为“全美最优秀的六位管理大师之一”外，他还荣膺了无数顶级职业成就奖项，其中包括人力资源管理协会（SHRM）、美国培训与发展协会（ASTD）、美国薪酬协会（World at work），以及国际管理学会（Academy of Management）等组织颁发的大奖。劳勒有40余部专业著作，其中包括《新型美式工作环境》（The New American Workplace）、《人力资源外包》（HR Business Process Outsourcing）、《合理使用人才》（Treat People Right！），以及《促进变革》（Built To Change）等。他的文章也是众多报刊的常客，其中包括《哈佛商业评论》、《财富》、《华尔街日报》《今日美国》、《金融时报》，以及其他多种学术杂志等。

作为享誉世界的人力资源管理大师，劳勒基于多年来对众多组织的深入研究，经过全面系统的论证，明确地提出了管理的未来将属于以人力资本为核心的组织，并具体给出了建立以人力资本为核心的组织的途径。他从组织的管理模式入手剖析各个案例，得出了超越具体细节、超越案例本身、高屋建瓴的结论，发人深省。作者深厚的理论和实践功底以及非凡的远见卓识，使本书成为一本经典的管理著作。从本书的角度重新思考一些长期令人困惑的问题，业内人士会有豁然开朗之感。

对本书感兴趣的读者，可继续浏览各章的内容概要。

本书共分十章，各个部分的主要内容如下：

第1章 人才至关重要

资本作为竞争优势的时代正在逝去，随着信息时代和服务时代的来临，高管们已经认识到人才是管理范畴内最前沿、最核心的问题，是竞争优势的第一来源。然而，仅仅思想上认识到或口头说说是远远不够的，还需要切实行动起来，对建立以人力资本为核心的组织更是如此。

第2章 作出正确的管理抉择

应该选择以组织架构为核心的管理模式还是以人力资本为核心的管理模式？在以组织架构为核心的管理模式下，是应该选择官僚化的管理模式还是低成本操作的管理模式？在以人力资本为核心的管理模式下，是应该选择员工高度参与型的管理模式还是全球竞争型的管理模式？

第3章 组织设计

无论选择哪一种管理模式，对组织进行合理、有效的设计都是极富挑战的工作。借助经过修正的星形模形，介绍了组织设计中战略、竞争力和能力、架构、流程、奖励、人员、身份等模块的主要特征，并探讨了以人力资本为核心的组织以及以组织架构为核心的组织的特征差异。

第4章 管理人才

以人力资本为核心的组织惟有拥有杰出的人才才能在竞争中胜出。要想拥有杰出的人才，就必须拥有杰出的人才管理系统——一个吸引合适人才，并帮助他们深入理解组织对他们的期望的系统。最优秀的人才管理系统，不仅能为组织引入合适的高素质人才，还为员工提供发展的途径，确保留住合适的人才。

第5章 管理绩效

人才管理是决定个人、团队和组织潜在绩效的核心要素，而绩效管理的能力则是普通组织和卓越组织的主要区别。如果缺乏对组织各个层级的绩效管理的重视，那么，组织也很难通过人才取得竞争优势。在进行绩效管理系统的设计和绩效管理的过程中，又有哪些注意事项？

第6章 信息与决策

在组织进行战略决策、组织设计以及变革管理时，适当的人力资本的信息是至关重要的。那么，在以人力资本为核心的组织中构建高效信息系统的工具、技术和方法有哪些？根据信息应该作出怎样的决策？

第7章 人力资源再造

通常，人力资源部门只承担行政职能、核算工资、处理福利以及实施正式培训计划等。然而，在以人力资本为核心的组织中，人力资源部门应该是什么样的？应该如何运作？

第8章 管控企业

除了通常的监管行为外，董事会还需要检查组织拥有的人才状况以及使用情况，以发挥董事会对人才管理的威慑作用和积极影响。同时，董事会也需要应用相关信息形成战略决策，考评高级经理，作出有关组织设计、组织变革、组织效率等决策。

第9章 领导力

毫无疑问，高层领导力对于所有组织的效率都至关重要。然而，许多研究表明，决定绝大多数员工行为的关键因素并非首席执行官或高管们的领导力，而是员工的顶头上司或直接主管的行为。另外，任何员工也都可以创造属于自己的领导力时刻，例如鼓励他人、树立榜样、解释公司的政策或业务决策，以及对某人的行为或不作为提出反对意见等。所有层级上的有效领导力对于以人力资本为核心的组织来说都是至关重要。

第10章 管理变革

大多数组织不具备或只具备少量以人力资本为核心的组织的必要特征，而且，在某些领域还存在巨大差距。原因何在？最重要的原因就是，企业决策者无法或不愿（或者两者兼有）采取以人力资本为核心的管理模式。结果，他们便成了打造以人力资本为核心的组织的现实障碍。

结束语

创造性毁灭意味着不适应环境变革的组织最终将走投无路，因为更适应当前环境的新兴组织远远胜过它们。新兴组织通常拥有的一个最大竞争优势就是它们的创建、形成的概念以及设计都紧紧围绕当前的环境。主动变革，转向以人力资本为核心的管理模式或许就是避免创造性毁灭的最好选择。

徐璐撰稿